Luces y sombras del Plan de Igualdad

Publicado el 05-03-2010 por Mª José Fraile, Directora de RRHH de Meta4

Hoy en día, es muy común escuchar hablar de planes de igualdad y de los beneficios que aportaría implantarlos en las empresas. Aún así, muchas compañías no se deciden a ejecutarlos ya sea por las dificultades legales que plantean o por el carácter de la oferta y la demanda por géneros dentro de un área de actividad o un área geográfica concretas.

Por todo esto, es fundamental analizar previamente el contexto que rodea la compañía de cara a saber las limitaciones reales que pueden existir la hora lanzar este plan.

El hecho de tener especificados los procesos de RR.HH de manera explícita marca también un punto diferencial a la hora de abordar el tema: si no existen procesos "reglados" de formación, selección, compensación, etcétera y una cultura de procedimientos de mejora continua, introducir cambios que vayan dirigidos a potenciar la igualdad de género puede resultar ciertamente costoso.

En estos casos, la organización debe fomentar el desarrollo de políticas de gestión del cambio que posibiliten la concienciación de la organización sobre la importancia de introducir esta variable dentro de los procesos habituales de RR.HH.

El círculo virtuoso del Plan
Uno de los aspectos más importantes es realizar un buen diagnóstico de la situación actual, un análisis pormenorizado de cuál es el estado real, en cuanto a igualdad de género, en todas las unidades organizativas, tanto a nivel macro como micro. Con este mapa efectivo de la situación, la compañía conocerá dónde se debe intervenir y cuáles son las acciones prioritarias a llevar a cabo.

El siguiente punto a acometer es fijarse un objetivo de mejora realista en plazos y resultados de acuerdo con las posibilidades que se puedan acometer, asociando acciones concretas para conseguir esa mejora. Por ejemplo, no tiene sentido plantearse llegar a una representación de género de 60/40 si el tipo de candidatos que desarrollan su puesto en una zona determinada es mayoritariamente femenino o masculino. Eso sí, debería estar garantizado que a la hora de seleccionar ese personal no se ponen trabas al acceso al puesto de trabajo a cualquiera de los dos géneros.

También, es necesario fijar un seguimiento del avance de estos objetivos de mejora para comprobar si las acciones asociadas a su consecución son adecuadas de cara a mantenerlas o mejorarlas.

Estas tres fases deben convertirse en un círculo virtuoso, que progresivamente lleve a conseguir una mejora continua en la puesta en marcha del plan. Por supuesto, es crucial realizar un plan de comunicación/concienciación asociado a la puesta en marcha del plan que destaque los beneficios asociados al mismo. Si este plan está impulsado por la Dirección, sin duda su repercusión quedará garantizada.