Conciliación, retribución y flexibilidad

La mujer aún cotiza menos que el hombre

Publicado el 05-03-2010 por Montse Mateos. Madrid

La conciliación, la llegada a puestos directivos y la retribución siguen siendo irreconciliables en la mujer trabajadora. A punto de cumplirse tres años de la Ley de Igualdad, las organizaciones tienen que hacer frente a estas asignaturas pendientes.

La conciliación y la diversidad de género son una necesidad en las organizaciones para atraer y retener a lo mejores. Mientras la flexibilidad laboral comienza a ser una realidad, lograr la paridad en puestos directivos en un reto en el que debe mandar el talento.

Uno de los últimos candidatos que optó a un puesto en Thomson Reuters se interesó sobremanera por las medidas de conciliación y flexibilidad laboral que ofrecía la compañía antes de aceptar el puesto. Este condicionante ocupaba un lugar relevante en la toma de decisión del profesional, incluso por encima del interés que puede despertar en cualquiera el desarrollo de carrera y el salario. Es una evidencia contrastable que mantener el equilibrio entre trabajo y familia es una necesidad para el empleado y un elemento de atracción y retención de talento para las organizaciones. La Ley para la Igualdad (LO 3/2007, de 22 de marzo) ha sido el último impulso para fomentar la conciliación y, como consecuencia, la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el desarrollo de su carrera profesional.

Los directores de recursos humanos de Mazda, Thomson Reuters, Morgan Stanley y Procter & Gamble, reunidos en un encuentro organizado por Mas Vida Red (empresa que ofrece servicios de conciliación), reconocen que si bien la aprobación de esta norma ha establecido un marco para el desarrollo de medidas específicas en este ámbito todos coinciden en que la puesta en marcha de estas políticas obedece a una necesidad de reclutamiento y de retención. "La conciliación era una demanda que se ha cubierto. Tanto las personas que forman parte de la plantilla como nuestros futuros empleados lo consideran un factor relevante", explica Jorge Hernández, director de RRHH de Morgan Stanley. También Adela Piedra, directora de RRHH de Thomson Reuters, dice que, en su caso, las medidas de conciliación han llegado de una manera natural y, en cierto modo, ello ha contribuido a alcanzar un equilibrio entre el porcentaje de hombres y mujeres que integran la plantilla: "El 50% de nuestros managers son féminas y para su reclutamiento y desarrollo nos hemos basado en la gestión del talento".

Para Alejandro Cabral, director de RRHH de Procter & Gamble, fomentar la flexibilidad es un mínimo para reclutar joven talento, un concepto que se sitúa incluso por encima de las condiciones salariales y el desarrollo de carrera: "La ley llega en un momento en el que el concepto y el modelo de trabajo cambia y lo que ha generado es una aceleración del proceso y para las empresas supone un desafío, tienen que ser capaces de innovar por encima de ese mínimo".

Margarita Nombela, directora de recursos humanos de Mazda, también apunta que los patrones no se pueden achacar a la ley, sino que obedecen a una evolución del mundo empresarial, una nueva concepción que tiene que ser el detonante para impulsar un cambio social en materia de igualdad.

Mujeres directivas
Uno de los puntos que más debate ha generado desde la aprobación de la ley es la paridad obligatoria en los consejos de administración a partir de 2015 (artículo 75). Los directivos fueron unánimes: el talento no entiende de cuotas. Cabral considera que establecer una diversidad de género en número y tiempo puede ser difícil de implementar a corto plazo, mientras que Piedra considera que la valía de las féminas pierde la credibilidad: "¿Han accedido al puesto por su talento o para cumplir la ley?", se pregunta. Para Cabral cumplir la norma requiere un tiempo que, en algunos casos, es difícil de acotar: "La diversidad de género obedece a una filosofía más amplia que tiene que ver con cierta continuidad". Piedra apunta que "el responsable de la carrera profesional es uno mismo. El talento debe posicionar a la mujer en puestos directivos, no una cuota”.

En opinión de Sofía Víctor, responsable psicología, educación y servicios para recursos humanos de Más Vida Red, es importante tener en cuenta el concepto de libertad en el desarrollo femenino: "Las empresas deben generar entornos de trabajo y las herramientas necesarias para que la mujer ejerza su derecho a decidir". Apunta además que "el papel de las féminas en el mundo profesional no depende de que la empresa sea más flexible, sino de que la mujer avance desde el punto de vista social". Según los datos correspondientes al último semestre que maneja Más Vida Red, el 57% de sus usuarios son hombres, sin embargo, las cifras se invierten cuando se trata del uso de los servicios: 56% eran mujeres.

Otro de los temas que preocupa a los directivos para hacer frente a las obligaciones legales de conciliación está relacionada con la cobertura de las reducciones de jornada y excedencias. Nombela asegura que no se contemplan contratos que cubran la temporalidad: "Hay que hacer contratos indefinidos para cubrir puestos de una temporalidad incierta, la legislación laboral va por detrás de la norma". Piedra añade que "la elección de turnos es algo coyuntural y a menudo la reducciones de jornada son a costa de los compañeros".

LAS OPINIONES
Adela Piedra, directora de RRHH de Thomson Reuters
"La flexibilidad laboral y las medidas de conciliación suponen una carga de trabajo para los managers que tienen que medir la aportación de sus colaboradores por objetivos, no por presencia. El jefe es el responsable de la gestión de sus colaboradores siguiendo las pautas que le marca el departamento de recursos humanos".
Plantilla: 150
Porcentaje de mujeres: 47%
Directivas: 6%

Alejandro Cabral, director de RRHH de Procter & Gamble
"Contamos con responsables de relaciones laborales que se ocupan de documentar todas las modalidades de flexibilidad laboral. Se requiere cierto control interno para medir a los empleados en términos de aportación. En cuanto a la diversidad de género llevamos tiempo trabajando este temay forma parte de nuestra cultura".
Plantilla: 750.
Porcentaje de mujeres: 56%.

Jorge Hernández, director de RRHH de Morgan Stanley
“Las generaciones y la sociedad cambian, lo que obliga a una adaptación que va más allá de lo que marca la ley. La mujeres tienen mejores notas en la universidad, hay que testar qué piden para poder incorporarlas. Por otra parte, es imprescindible incorporar herramientas para medir los objetivos en entornos de flexibilidad laboral".
Plantilla: 110.
Porcentaje de mujeres: 36%.
Directivas: 24%
Directivas: 40%

Margarita Nombela, directora de RRHH de Mazda
“Las medidas de conciliación son una respuesta a un cambio importante en las expectativas de los jóvenes, esto ha promovido que las empresas aceleren esta tendencia. También la igualdad de oportunidades puede obligar a una reorientación en la distribución de trabajo y funciones dentro de un equipo de trabajo.”
Plantilla: 55.
Porcentaje de mujeres: 37%.
Directivas en comité de dirección: 50%.