¡A trabajar más años!

Publicado el 05-02-2010 por Tino Fernández. Madrid

La extensión de la vida laboral es un factor clave en el nuevo mercado de trabajo que surge de la recesión. Las empresas deben prepararse para resolver las necesidades de una fuerza laboral envejecida y las exigencias de varias generaciones trabajando juntas.

Si mañana una revista médica anunciara que un grupo de científicos ha descubierto un fármaco eficaz que alarga la vida –como poco, dos años– la noticia aparecería en todas las portadas y telediarios, y sería recibida extraordinariamente por la comunidad científica y por el público en general.

El Gobierno español se ha dado cuenta al fín de que nuestra tasa de natalidad está muy por debajo de la de reemplazo, y ha descubierto el remedio de extender la vida laboral hasta los 67 años. En este caso la noticia no ha alegrado demasiado al público en general: un reciente estudio de Esade concluye que los españoles quieren jubilarse a los 59 años.

Y la comunidad científica permanece indiferente, a pesar de que algunos estudios aseguran que el de los recién jubilados es uno de los colectivos de mayor riesgo, ya que un 25% de las personas retiradas fallece 18 meses después de la jubilación. Ninguna revista científica se ha hecho eco de esta posibilidad de prolongar la vida de un 25% de nuestros jubilados en dos años y 18 meses.

Lo cierto es que el hecho de que tendremos que trabajar más tiempo –para asegurar nuestras pensiones, por necesidades perentorias ante la crisis, por las nuevas relaciones entre empleados y empleadores, o por causa de un escenario sociolaboral revolucionado– es ya una realidad global que no sólo afecta a España, donde además de aumentar la edad de jubilación también será necesario incorporar a los parados a una nómina de cotizantes cada vez más exigua. (Aquí sólo un 12,9% de la población en activo ha cotizado entre 15 y 19 años, y apenas un 2,4% lo ha hecho más de 35 años).

Igualmente habrá que tener en cuenta que una parte de la nueva generación de reemplazo presenta un grave déficit de formación y cualificación profesional. Según la OCDE, el 14% de los jóvenes españoles de entre 16 y 24 años ni estudia ni trabaja. Es el lastre de una generación NiNi que sólo hace méritos para mostrar sus carencias en reality shows.

Un hecho común

Krista Walochik, presidenta consejera delegada de Norman Broadbent, afirma que el proyecto de extender la vida laboral en España "es algo mal anunciado y peor vendido por sus impulsores. En países como Estados Unidos hay una clara tendencia a pasar de los 65 a los 67 años. Allí el trabajo se ve como un valor, y hablamos de una generación que se ha forjado en momentos muy duros". Cristina Simón, decana del grado de Psicología de IE University, coincide en que "hay que dar opción a los senior para que prolonguen su tiempo de trabajo. Es algo natural. En Reino Unido, por ejemplo, ha habido un debate serio para legislar y proteger la voluntad de continuar la vida laboral".

Durante otras recesiones, los trabajadores más veteranos solían preferir el retiro a la búsqueda de empleo. Ahora, las crecientes dificultades económicas obligan a permanecer en activo. Cada vez más septuagenarios –e incluso octogenarios– se mantienen en el mercado laboral.

El envejecimiento de la población activa europea es irrefrenable. Según el Indice de Adecuación Demográfica de Adecco (IAD), quienes superan los 40 años serán mayoría en 2020 en el Viejo Continente, y esto implica que las empresas deben prepararse en tan sólo una década para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida. Y respecto a la planificación de las compañías para afrontar estos cambios, el mismo IAD revela un cortoplacismo evidente: "Ninguna empresa planifica sus necesidades de personal con más de 1,9 años (22,8 meses) que es el dato más alto, correspondiente a Alemania donde las necesidades de profesionales y personal ejecutivo se planifican con bastante más antelación que en otros países. Por su parte, España registra una cifra de 1,2 años en esta misma cuestión, a la par que Francia, y por delante de Reino Unido e Italia (ambos con 1,1 años). Las empresas alemanas muestran unas cifras relativamente positivas y en relación con las expectativas de planificación. Parece existir una diferencia notable con respecto a otros países.

Walochik hace referencia asimismo a las prejubilaciones "como herramienta para aligerar plantillas. Esto nos ha hecho caer en un pozo sin fondo que lleva a pensar que dejar de trabajar en una organización supone dejar de estar en activo. Cuántos bancos habrán echado de menos a empleados prejubilados para aligerar la organización en otros periodos de crisis. Eran profesionales expertos en la valoración de riesgos". Cristina Simón considera la recuperación del seniority, una tendencia social que aprecia más al mayor. Las decisiones, hoy, no se adoptan a la ligera, y la presión que existe para mantener la reputación de las empresas hace que desprenderse de los senior les resulte más difícil a las compañías.

En España, el 44,7% de los mayores de 55 sigue trabajando. La Estrategia de Lisboa había establecido entre sus objetivos lograr en 2010 una tasa de ocupación del 50% entre los trabajadores mayores y, en este sentido, Suecia ya ha logrado una tasa de empleo del 70% en este segmento; Estonia, del 60%; Dinamarca, del 58,6%; y Reino Unido, del 57,4%.

Convivencia de generaciones

El hecho cierto de que tendremos que trabajar más años hará que varias generaciones –cada vez más– convivan en las empresas, y que estas tengan que conciliar las demandas, intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso, conceptos de carrera profesional y vida personal de tradicionalistas; baby boomers; generación X; Millenials o generación Y; y generación Z ó 2020.

Nekane Rodríguez, directora general de Creade, insiste en que "cada generación aporta algo, pero nos falta empatía, comprensión y tolerancia. En el caso de las nuevas generaciones, a las anteriores les ha faltado humildad para entender que hay personas que valoran la vida laboral de otra manera. En la diversidad está el equilibrio que hace sostenibles a las compañías". Krista Walochik coincide en que "esa diversidad que refleja a todas las generaciones con poder de decisión es positiva para responder a los clientes. La riqueza de adaptar o disponer de fórmulas de trabajo más flexibles hace que las compañías sean mucho más competitivas, y demandará la existencia de directivos y gestores capacitados para equilibrar las situaciones desiguales".

El estudio de Randstad Gestionar la edad en la sociedad del conocimiento argumenta que el incremento de las personas de mayor edad en el mercado laboral "obliga a las empresas a implantar nuevas políticas de recursos humanos. Las compañías han de concienciarse sobre la importancia de este talento de mayor edad, con un cambio de modelo desde el culto a lo joven hacia la consideración de las personas de más edad y su vinculación con el mercado laboral. Esto implica respeto, tanto a su forma de trabajar como a sus singularidades personales, familiares y sociales. Son necesarias políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado y que tengan en cuenta la protección del trabajador, en las que la experiencia sea un valor añadido, con la aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores continuar con su rendimiento en el puesto de trabajo. Además, hay que fomentar la transferencia de competencias e integrar las distintas formas de trabajar de unos y otros".

El estudio añade que una manera de prolongar adecuadamente la vida laboral es gestionar la capacidad de rendimiento de los mayores. "Este viene determinado por el entorno inmediato, los factores sociales y económicos y, como no, el puesto de trabajo. Con una organización del trabajo más adecuada, adaptando las condiciones al tramo de vida en la que se encuentre cada profesional y a sus capacidades, se puede aumentar considerablemente el rendimiento.

Cristina Simón piensa que "lo interesante es saber qué generación es la que está mayoritariamente en los niveles de gestión que determinan cómo debe ser la cultura de una organización".

Hay quien asegura que será la generación X –un grupo encajonado entre los llamados boomers y la generación Y–, la que tome los mandos del nuevo modelo que saldrá de la recesión, ya que son estos quienes han sufrido los rigores de los despidos de décadas pasadas, algo que les proporciona un contacto con el mundo real y que les ha llevado a desarrollar herramientas eficaces y capacidades de supervivencia, así como una notable flexibilidad para manejar situaciones complicadas.

Jorge Cagigas, socio de Epícteles, explica que esta convivencia intergeneracional obligará a concebir nuevos modelos de empresa y a rediseñar los itinerarios profesionales: "Las nuevas generaciones presentan un modelo de colaboración no tan estructurado como el de las anteriores. Tienen menos experiencia y conocimientos de gestión de personas, y habrán pasado por más compañías. Esto complica las relaciones interculturales y la gestión de equipos".

Cagigas añade que "habrá que pensar también en recuperar la experiencia de los mayores desde nuevos modelos profesionales de colaboración a tiempo parcial, e incluso se puede contemplar la posibilidad de trabajar como socios en determinados proyectos y como competidores en otros".

Tampoco se puede descartar un incremento de los proyectos unipersonales –aprovechar la experiencia concreta para un proyecto determinado–, más si se tiene en cuenta la tendencia al emprendimiento como reacción a la crisis y al modelo tradicional de empresa que se da en algunas generaciones, y a la que no son ajenos los mayores de 50 que, según el Sloan Center on Aging & Work, muestran una predisposición especial al autoempleo.